En Son Paylaşılan Haber

112 Ambulans Sürücüleri

Etiket : manşet



 Adana Milletvekili İsmail KONCUK tarafından Meclis Başkanlığına soru önergesi verildi. İşte detaylar..

TÜRKİYE BÜYÜK MİLLET MECLİSİ BAŞKANLIĞINA
 

Aşağıdaki sorularımın Milli Eğitim Bakanı Sayın Ziya SELÇUK tarafından yazılı olarak cevaplandırılmasını saygılarımla arz ederim. 5/1/2021 /İsmail KONCUK Adana Milletvekili


24 Aralık 2017 tarihinde resmî gazetede yayınlanan; 696 sayılı kanun hükmünde kararnameye dayanarak kamuda taşeron olarak çalışan işçiler kadroya alınmıştır. Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde okullarda hizmetli statüsünde çalışan taşeron işçiler; bu kanun kapsamında görülüp kadroya alınmışlardır. 2018 yılında 12 ay çalışan işçilerinin sonraki yıllarda Hazine ve Maliye Bakanlığı görüşü doğrultusunda 10 ay geçici işçi statüsünde çalıştırılması uygun görülmüştür.
 

2018 yılında 12 ay çalışan işçilerin çalışma süresi daha sonra 10 aya düşürülmüş, kurumda birlikte çalıştığı personeller ile büyük maaş farkları oluşmuştur. Taşerondan kadroya geçti denilen Milli Eğitim Bakanlığı işçilerinin; 15 Haziran - 15 Ağustos tarihleri arasında sözleşmesi askıya alınmış, işçilere maaş ödenmemiştir.
 

Bakanlığınızın bünyesinde okullarda çalışan işçilerin işten çıktıkları 2 ay süresince farklı bir işte çalışması mümkün olamamaktadır. Maaş alamadıkları 2 ay zarfında işçiler ağır geçim sıkıntısı altında ezilmektedir.
 

Bu bağlamda;
 

1. Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde, 32.000 işçinin bulunduğu açık kaynaklarca belirtilmekte; borçlu olan, kredi ödemeleri devam eden bu işçilerin 2 ay işsiz kalınca sıkıntıları daha da artmaktadır. 696 KHK kapsamında, bu işçilerin çalışma sürelerinin 12 aya çıkarılması yönünde bir çalışmanız olacak mıdır?

2. 696 KHK kapsamında olan bahsettiğimiz Milli Eğitim Bakanlığı bünyesindeki işçiler Yüksek Hakem Kurulunun toplu iş sözleşmesi hükümlerince; 2 yıl asgari ücretin üzerine %4 + %4 maaş zammı almıştır. Eşit işe eşit ücret prensibiyle; birlikte çalışıp aynı işi yaptıkları diğer personeller ile aynı ücreti talep eden işçilere maaş iyileştirmesi yapmayı düşünüyor musunuz?
 

3. Bakanlık bünyesinde okullarda hizmetli statüsünde çalışan taşeron işçilerin tayin hakkı bulunmamaktadır. İşçilerin tayin hakları ile ilgili bir düzenlemeniz olacak mıdır?
 

4. Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde ve diğer kurumlarda 696 KHK kapsamında işçi olarak çalışan personelden bazıları; ön lisans, lisans, yüksek lisans mezunudur. Personelin devletin farklı kadrolarında değerlendirilmesi; hem devlet adına hem de işçiler adına daha karlı olacaktır. Kurumlar arası geçiş hakkı vermeyi düşünüyor musunuz?
















Çalışan milyonlarca kişiyi çok yakından ilgilendiriyor. Herkes merak ediyordu ve belli oldu. İmzayı atan dava açamaz.


Arabulucu, kural olarak Arabuluculuk Bürosu tarafından ve adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonları başkanlıklarına bildirilen listeden belirlenmektedir. Ancak işçi ve işveren, listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmışlarsa bu arabulucu görevlendirilir. Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.

İşçi, işveren milyonları ilgilendiriyor! Üç hafta süresi var...
Yazarımız Dr. Cahit Evcil yazdı...Son günlerde sosyal medyada sıkça rastladığımız bir paylaşım var. Paylaşım çok ilginç: "Gerçek bir arabuluculuk faaliyeti yerine; işverenin fesih iradesini gizlemeye, ibra niteliği kazandırmaya veya işçinin dava açmasını engellemeye yönelik anlaşma belgeleri geçersizdir. İşçi yeni bir arabuluculuk süreci başlatmadan dava açabilir." Bu açıklamaların Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 11.6.2019 tarih E:2019/3694, K: 2019/13040 sayılı Kararına dayandırıldığı belirtilmektedir. Bu yazımızda arabulucu tutanağında anlaşmaya varılan konularda mahkemeye başvurulup başvurulamayacağını mezkûr karar ve arabuluculuk mevzuatı çerçevesinde irdelemeye çalışacağız.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 25.10.2017 tarih ve 30221 sayılı Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu kanunun en önemli düzenlemelerinden biri, 4857 sayılı İş Kanunu'ndan, diğer kanunlardan, bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi ve işveren alacak ve tazminatları ile işe iade taleplerinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmasının dava şartı olarak zorunlu hale getirilmesidir. Kanunda bu uygulamanın yürürlük tarihi 01.01.2018 olarak düzenlenmiştir.
Arabulucuya başvurma zorunluluğu için kanuna veya bireysel yahut toplu iş sözleşmesine dayanan alacak veya tazminat talebinin iş ilişkisinden kaynaklanması gerekmektedir. Ayrıca bu talebe ilişkin olarak tarafların işçi veya işveren olması ve taleplerin birbirlerine karşı ileri sürülmüş olması şarttır. 
Bu kapsamda; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, sendikal tazminat, ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti için işçi tarafından; ihbar tazminatı, cezai şart, avansın iadesi ve eğitim gideri talepleri ve benzeri alacak ve tazminat kalemleri için ise işveren tarafından dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur.
 
Yine, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile düzenlenen "Hizmet Sözleşmeleri" kapsamında kalan işçi ve işveren arasındaki alacak ve tazminat talepleri için de arabulucuya başvuru zorunluluğu bir dava şartı olarak kabul edilmiştir.Diğer taraftan iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında arabulucuya başvurulması zorunluluğuna ilişkin hüküm uygulanmamaktadır.
 
Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir. Bir diğer ifadeyle, dava şartı noksanlığının giderilmesi yani arabulucuya başvurulması için mahkemece davacıya süre verilmemektedir.
 
Arabulucu, kural olarak Arabuluculuk Bürosu tarafından ve adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonları başkanlıklarına bildirilen listeden belirlenmektedir. Ancak işçi ve işveren, listede yer alan herhangi bir arabulucu üzerinde anlaşmışlarsa bu arabulucu görevlendirilir.Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
 
Arabulucu, taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması yahut yapılan görüşmeler sonucunda anlaşmaya varılması veya varılamaması hâllerinde arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve son tutanağı düzenleyerek durumu derhâl arabuluculuk bürosuna bildirir.Özellikle fesih yasaklarıyla birlikte ihtiyari arabuluculuğa başvuruda bir artış gözlenmektedir. Taraflar, anlaşmazlıklarının çözümünde, bir arabulucuya başvurmaları zorunlu olmadığı halde dava açılmadan önce veya dava aşamasında bir arabulucuya başvurmak istemeleri halinde ihtiyari arabuluculuk müessesesi devreye girmektedir. Bu kapsamda, işverenlerin fesih yasakları nedeniyle istifa eden (daha doğrusu "ettirdiği") işçisine kanuni bir takım haklarını vermek amacıyla ihtiyari arabuluculuk müessesine başvurduğunu görüyoruz. Aynı şekilde ikale sözleşmesini güvensiz bulan işverenler iş ilişkisini ihtiyari arabuluculuk müessesesiyle sona erdirerek dava yüklerini azaltmak, sürpriz isteklere karşı yasal bir ibranameye kavuşmak arzusuyla bu yola başvurmaktadırlar.
 
Taraflar ihtiyari arabulucu tutanağının icra edilebilirliğine ilişkin mahkemeden şerh almışlarsa bu belge ilam niteliğindedir. Yine tutanak taraflar, tarafların avukatları ve arabulucu arasında imzalanmışsa bu belge de ilam niteliğindedir. Ayrıca mahkemeden şerh almak da gerekmez.
 
Bu açıklamalarımızdan sonra yazımıza konu ettiğimiz yüksek mahkeme kararına dönebiliriz. Söz konusu kararın özeti şu şekildedir: "Somut uyuşmazlıkta arabulucunun davalı şirketin avukatı olarak görev yaptığı halde arabuluculuk görüşmeleri öncesinde davacı tarafı bu yönde bilgilendirdiği ortaya konulamamıştır. Arabulucunun diğer tarafın avukatı olduğu hususunda özellikle davacı tarafın açıkça bilgilendirildiğinin ve buna rağmen arabuluculuk görüşmelerine devam etmek istediğinin ispatı gerekir. Arabulucunun tarafsızlığından şüphe duyulmasını gerektiren önemli hal ve şartların varlığı kabul edilmelidir. Davalı şirketin kayden avukatının arabuluculuğunda gerçekleştiği, arabulucunun davacı tarafı diğer tarafın avukatı olduğu konusunda bilgilendirdiğinin tespit edilemediği, tanık anlatımlarına göre, arabuluculuk görüşmelerinin hiç yapılmadığı, hatta arabulucunun da işçilerin imzaladığı aşamada işyerinde olmadığının beyan edilmesi karşısında; usulüne uygun bir arabuluculuk başvurusunun ve görüşmesinin yapılmadığı gibi mevzuat hükümleri çerçevesinde arabuluculuk anlaşma belgesinin düzenlenmediği sonucuna varılmaktadır. 6325 sayılı Kanun hükümleri dikkate alındığında, yapılan işlemler geçerli ihtiyari arabuluculuk faaliyeti olarak nitelendirilemez. Kanun hükümlerine göre usulüne uygun bir başvuru olmadığı, arabuluculuk görüşmelerinin hiç yapılmadığı ve mevzuat hükümleri çerçevesinde usulüne uygun, geçerli bir tutanak düzenlenmediği ve dava tarihi itibari ile zorunlu arabuluculuk şartının henüz yürürlüğe girmediği de dikkate alınarak, davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti yönünden işin esasına girilerek sonuca gidilmesi gerekir (corpus.com.tr)."
 
Kararda ayrıca şu açıklamalara yer verilmiştir: "Dosya içinde davacının arabulucuya başvurusuna dair bir belgeye rastlanmamıştır. Bunun aksine davacı işçi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini, bu iradesini gizlemek için arabuluculuk sözleşmesi yapmak istediğini, belgeye Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesine aykırı şekilde ibraname niteliği kazandırılmak istendiğini iddia etmiştir. Anlaşma tutanağında davacının istifa ettiği belirtilmiş olsa da, dosyaya davacının istifa ettiğine dair bir belge sunulmadığı gibi, istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı konusunda anlaşmaya varıldığı, kıdem ve ihbar hakkı bulunmadığı gibi birbiri ile çelişen açıklamalara yer verilmiştir. Uygulamanın üç yüz kadar işçi için aynı anda yapıldığı da dikkati çeken bir durumdur. Arabuluculuk görüşmelerinin ... adresinde yürütülmesi kararlaştırıldığı halde davacı vekili duruşmadaki beyanında, belgenin işyerinde ve personel müdürü tarafından imzalatılmak suretiyle hazırlandığını, arabulucunun aynı adreste olmadığını ve işveren yönetim kurulu üyesi ile hiçbir görüşme yapılmadığını ileri sürmüştür. Davalı vekili de aynı celsede, görüşmelerin şirket idari binasında yapıldığını, yaklaşık üç yüz işçi ile sırayla anlaşma tutanağı düzenlendiğini açıklamıştır. Arabulucunun aynı zamanda davalı şirketin avukatı olduğu ileri sürülmüş olup, bu durum davalı vekili tarafından verilen cevap dilekçesinde doğrulanmıştır."
 
Görüleceği üzere, sosyal medyada yer alan ve gerçek bir arabuluculuk faaliyeti yerine işverenin fesih iradesini gizlemeye, ibra niteliği kazandırmaya veya işçinin dava açmasını engellemeye yönelik anlaşma belgelerinin geçersiz olacağını düzenlediği belirtilen karar, henüz arabuluculuk müessesesinin yürürlüğe girmediği bir dönemde, arabuluculuk görüşmeleri yapılmadan, davalı şirketin avukatı tarafından mevzuat hükümlerine uygun ve geçerli olmayan bir tutanağa istinaden verilmiştir. Bu yönüyle münferit bir karardır. Dolayısıyla, gerek zorunlu gerekse ihtiyari arabulucular tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen tutanaklarının ilam yerine geçmesine ve arabuluculuk görüşmelerinin anlaşmayla sonuçlanması halinde anlaşılan hususlarla ilgili olarak mahkemeye başvurulamayacağına ilişkin düzenlemeler geçerliliğini korumaktadır.
 
Bununla birlikte, işçinin her daim iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğine, kendisinden zorla istifa dilekçesi alındığına, işverenin fesih iradesini gizlemek için arabuluculuk sözleşmesi yapmak istediğine ilişkin iddialarla mahkemeye başvurması mümkündür. Bundan sonraki süreçte bu tür davalara daha sık rastlayacağımızı ve yargının bu davalara ilişkin tutumunun arabuluculuk müessesesinin gelişimini belirleyeceğini düşünüyorum.




Kaynak : http://www.gazetevatan.com/isci-isveren-milyonlari-ilgilendiriyor-uc-hafta-suresi-var--1366847-cok-sorulanlar/

Gençlik ve Spor Bakanlığı sözleşmeli Yurt Yönetim Personeli alımı için başvuru sürecinde sona geliniyor.

Bakanlığın resmi sayfası ve Resmi Gazete'de geçtiğimiz günlerde yayımlanan resmi duyuruda bakanlığın sözleşmeli yurt yönetim personeli istihdam edeceği, ilgili alım için başvuruların 4 Ocak'ta başlayacağı ve 20 Ocak 2021 saat 17.00 itibariyle sona ereeceği kaydedilmişti. Resmi duyuruda başvuru işlemlerinin online alınacağına yer verilirken, başvuru sırasında gerekli belgeler ile başvuru genel şartlarının yanı sıra şehirlere göre kontenjan dağılımı da duyuruda yer aldı. Buna göre adayların başvuru yapabilmeleri için aşağıdaki genel şartları yerine getirmesi gerekiyor: 

1. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 48 inci maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin 4, 5, 6 ve
7'nci alt bentlerinde belirtilen şartları taşımak,
2. Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olmak,
3. Yükseköğretim kurumlarından en az lisans düzeyinde mezun olmak,

4. 2020 yılı KPSS (B) grubu KPSSP3 puan türünden en az 60 (altmış) puan almış olmak,
5. Başvuru tarihinin son günü itibarıyla 65 yaşından büyük olmamak,
6. Sosyal Güvenlik Kurumundan emeklilik aylığı almamak, (Dul ve yetim aylığı hariç)
7. Görevini devamlı yapmaya engel hastalığı bulunmamak,
8. Tam zamanlı çalışmaya engel durumu bulunmamak,
 Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esasların Ek 1 inci maddesinde istisna edilenler hariç
olmak üzere, sözleşmenin feshi sebebiyle görevinden ayrılanlardan sözleşmelerinin fesih tarihinden
itibaren 1 yıl geçmeyenlerin müracaatları kabul edilmeyecektir. Bu hususun sonradan anlaşılması
halinde yerleştirmeleri yapılmış olsa dahi sözleşmeleri iptal edilecektir.
 Adayların başvurunun son günü itibarıyla aranan şartlara haiz olması gerekmektedir.

BAŞVURULAR NASIL YAPILIYOR?

GSB'den yapılan açıklamada, başvuru işlemleriyle ilgili, "Başvuru şartlarını taşıyan adaylar başvurularını, 04 Ocak 2021 (10:00) - 20 Ocak 2021 (17:00) tarihlerinde basvuru.gsb.gov.tr adresi üzerinden "Sözleşmeli Yurt Yönetim Personeli Alımı Sınav Başvurusu Formu" nu doldurarak elektronik ortamda yapacaklardır." denildi


 Çoğu kurum kanunun yanlış yorumlanmasından dolayı Kamuda çalışan işçilerin  15 Aralık-14 Ocak dönemi maaş bordrosunu kazanca göre; %20 yada %27 gelir vergisi diliminden hesaplamaktaydı. Dolayısıyla Ocak ayında almış olduğumuz 17 günlük maaştan yüksek vergi kesiliyordu ve maaşta düşüş yaşanıyordu. Doğrusu ödemenin yapıldığı dönemin gelir vergisi oranı yani % 15 olarak uygulanması gerekmektedir. Konuyla ilgili Sağlık Bakanlığı Strateji Geliştirme Başkanlığı yazı yayımladı.



SAĞLIK BAKANLIĞI Strateji Geliştirme Başkanlığı yazısı



Bakanlığımız ve bağlı sağlık tesislerinde çalışan sürekli işçilerin 15 Aralık -14 Ocak dönemi maaşlarının vergi tarifesi ile ilgili olarak İl Sağlık Müdürlüklerimizden çeşitli görüşler sorulmakta olup söz konusu husus hakkında Gelir İdaresi Başkanlığından alınan ilgi sayılı görüş yazısında; 

“Bu hüküm ve açıklamalara göre, ücret gelirlerinde tahsil esası geçerli olduğundan, ücret gelirleri nakden veya hesaben ödendiği dönemde elde edilmiş sayılır. Bu nedenle, ücret gelirlerinin vergilendirilmesinde, nakden veya hesaben ödendiği dönemde geçerli olan tarifenin ve asgari geçim indirimi tutarlarının dikkate alınması gerekir. 

Dolayısıyla, Bakanlığınız bünyesinde çalışan işçilere 15.12.2020-14.01.2021 dönemine ait olan ve ödemesi 14.01.2021 tarihinde yapılacak olan ücret ödemelerinin vergilendirilmesinde, 2021 yılı için geçerli olan vergi tarifesinin esas alınması gerekmektedir.” şeklinde görüş bildirilmiştir. Konu hakkında uygulamaya esas görüşün Müdürlüğünüz ve tüm sağlık tesislerindeki maaş mutemetleri birimlerine bildirilmesi hususunu;


Kamudaki sürekli işçi arkadaşlara önerimiz, 17 günlük bordrolarını inceleyip vergi dilimi %15 olmayanlar kurum mutemetine başvuru yapsınlar ve bordrolarını düzelttirsinler.

Yeni yılda yüzde 25 zam.

Asgari ücret zammının yapılmasının ardından market ürünlerinde artışlar gelmeye başladı. Birçok üründe, özellikle son dönemlerde sıvı yağ, yumurta ile diğer temel gıda ürünlerinde artışlar yaşanırken şimdi de artış süt ve süt ürünlerine geldi. Sektör yetkilileri, girdi maliyetlerinin arttığı, personel maaşlarının yükseldiği bu nedenle zam yapılmasının zorunlu olduğunu söyledi. Zam sonrası sektör yetkilileri, satışlarda azalma olduğunu da sözlerine ekledi. 

YÜZDE 20-30 ARASINDA ZAM

Geçen sene 35 lira seviyesinde olan sıvı yağ bu sene marketlerde 60-65-70 liradan satılıyor. ÖSıvı yağdaki fiyat artışı sonrası süt ile süt ürünlerinde yüzde 20'den başlayan zamlar yapıldı. Beyaz peynir, kaşar peyniri, süt, tereyağı ve krema fiyatlarında en az yüzde 20, en fazla yüzde 30 oranında bir zam yapıldı. 

YILLIK ENFLASYON 14.6

Kamuda çalışan özel güvenlik görevlilerinin 5 yılda bir yenilenmesi gereken sertifika ücretlerinin kurum tarafından mı yoksa personel tarafından mı yenileneceği merak edilmektedir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığının 23.01.2019 tarihli taşra teşkilatına gönderdiği yazısında, sertifika yenileme ücretlerinin özel güvenlik personeli tarafından ödenmesi gerektiğini açıkladı.





Bakanlığın yazısında şöyle denildi: 

Başkanlığımıza muhtelif tarihlerde gelen özel güvenlik görevlilerinin 5 yılda bir yenilenen kurs, eğitim ve sertifika işlemleriyle ilgili olarak kurum bütçesinden ödeme yapılıp yapılmayacağı hakkında görüş talep edilmektedir. 

Söz konusu işlemler için kurum bütçesine tefrik edilen ödenek bulunmadığı gibi bu işlemlerin kişiye özel işlemler (güvenlik görevlisinin işe girişi ile alakalı bir belgenin yenilenmesi) olduğundan dolayı kişiler tarafından karşılanması mütalaa edilmektedir.


Kendi Bütçesinden Ödeyen Kurumlarda Var;

Sağlık Bakanlığına bağlı Hatay İl Sağlık Müdürlüğü de, Maliye Bakanlığı’nın yazısına dayanarak verdiği görüşte, KHK ile kadroya geçen ve bağlı sağlık tesislerinde çalıştırılan Özel Güvenlik Görevlilerinin her 5 yılda bir yenilenen kurs eğitimi ve sertifika işlemleriyle ilgili ödeme tutarının, bağlı bulundukları sağlık tesisleri bütçesinden ödenmesi gerektiğini açıklamıştı.




Yazıda Şöyle denilmektedir;

    2009 yılı bütçeleri hazırlanırken bu kaleme gider olarak konulması amacıyla 657 sayılı Kanuna tabi koruma ve güvenlik memuru olarak çalışan özel güvenlik görevlilerinin sınav ve yenileme eğitim masraflarının bağlı bulundukları kurumlarca karşılanıp karşılanmayacağı konusunda Maliye Bakanlığından görüş sorulmuş olup, gelen 11.08.2008 tarih ve 11933 sayılı görüş yazısında: “5724 sayılı 2008 yılı Merkezi Bütçe ile Kanununa ekli (E) işaretli cetvelin 23′ üncü sırasında: ‘Kamu Kurum ve Kuruluşları ile meslek teşekkülleri, dernek ve vakıflar tarafından düzenlenen bilimsel nitelikli toplantılara katılmaları gerekli görülenlerin katılma giderleri ve ilgili Bakan veya gördüğü hizmet ile ilgili bulunan kurslara katılmasına ilişkin kurs giderleri, kurum bütçesinin ilgili tertibinden ödenir.” Hükmünün yer aldığı, bu çerçevede ilgili Bakan veya yetki verdiği makamın onayıyla 657 sayılı Kanuna tabi koruma ve güvenlik memuru olarak çalışan personelin unvanı ve gördüğü hizmeti ile doğrudan ilgisi bulunan kurslara katılmasına ilişkin kurs giderlerinin bağlı bulundukları kurum bütçesinin ilgili tertibinden ödenmesinin gerektiği” belirtilmiştir. 
  02/04/2018 tarihinde ve 696 sayılı KHK ile kadroya geçen Müdürlüğümüz ve bağlı sağlık tesislerinde çalıştırılan Özel Güvenlik Görevlilerinin her 5 yılda bir yenilenen kurs eğitimi ve sertifika işlemleriyle ilgili ödeme tutarının bağlı bulundukları sağlık tesislerimizin bütçesinden ödenmesi hususunda


Sonuç olarak geçmişe baktığımızda kendi bütçesinden karşılanması gerektiğini bildiren bakanlık yazısı  ve ödeyen kurumlar olduğundan bu konu için bakanlıktan görüş alınması gerektiği düşüncesindeyiz.







2018 yılı kanun hükmünde kararname ile taşerondan kadroya geçen 4D li işçilerin tüm hakları ile kadroya geçildiği bildirilmiş ve kadrolu işçi olarak çalışmaya başlayan işçiler bu zaman zarfında eskiden mevcut hakları olan yılda 2 defa üniforma yardımı yapılmakta iken kadro aldıktan sonra maalesef bu hakları Sağlık bakanlığı ya da il Sağlık müdürlükleri tarafından bu hatlarından mahrum bırakılmıştır. Temennimiz odur ki 2021 toplu iş sözleşmesinde bu tür hak kayıplarının tekrar etmemesidir.

Turkiyekamuiscileri.com


 





 


Son Dakika.. Sağlık Bakanlığı Ocak Ayı 14 Günlük Zamlı Maaşlar ÇKYS Ekranına Düşmeye Başladı.

Maaş gününün yaklaşmasıyla birlikte mutemetlerde  çalışmalar hızlandı. Daha önce 17 günlük bordrolar sisteme yansımıştı. Ocak ayı 14 günlük  bordrolar da sisteme yansımaya başladı.



17 günlük bordroların sisteme yansımasıyla  4D li Sağlık işçileri 14 günlük bordroların ne zaman sisteme yansıyacağını merakla bekliyordu. 

Aşağıdaki bordrolarda 17 günlük ve 14 günlük bekar bir işçinin alması gereken ücretleri brüt ve net olarak görebilirsiniz. Bordrodaki yol yardımı net 90,37 TL baz alınarak hesaplanmıştır.

17 Günlük;

14 Günlük;



MAAŞ SORGULAMA EKRANI İÇİN TIKLAYINIZ

ÇKYS üzerinden ortak giriş portalından, E-Devlet üzerinden giriş seçeneğine tıklayarak maaşlarınızı öğrenebilirsiniz.

Maaş sorgulama ekranı açıldığında, bordro türü, maaş yılı ve ayını seçerek bordronuzu ve maaşınızı ve tediyelerinizi öğrenebilirsiniz.




Sağlık çalışanlarına ek ödeme müjdesi geldi. 1 Kasım'dan geçerli olmak üzere 2 ay süreyle ek ödeme yapılacak.

Resmi Gazete'de yayımlandı


 Beklenen Enflasyon Farkı Yazısı Geldi.

-31.12.2020 tarihindeki günlük brüt ücretinize%5,37 eklediğinizde asgari ücret olan 119,25 TL nin altında iseniz, ücretiniz asgari ücrete çekilecek ve günlük ücretiniz asgari ücret olan 119,25 TL olacaktır.

-31.12.2020 tarihindeki günlük brüt ücretinize %5,37 eklediğinizde 119,25tl üstüne çıkılıyorsa o ücret uygulanacaktır.

-31.12.2020 tarihindeki ücretiniz 119,25 üstünde ise günlük ücretinize %5,37 uygulanacaktır.

-Toplu İş Sözleşmesinin geçici 3. maddesinde belirtilen ödemelerine 01.01.2021 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere % 5,37 enflasyon farkı uygulanacak. Uygulanacak enflasyon farkından sonra ödemeler aşağıdaki gibi olacaktır.


Sağlık Bakanlığının Sürekli İşçi Enflasyon Farkı Yazısı





   



  Asgari ücret zammı ve emekli maaşlarının belli olmasının ardından gözler kıdem tazminatlarına çevrilmişti..

Memur maaşlarının da belli olmasıyla birlikte milyonların beklediği 2021 için uygulanacak kıdem tazminatı ortaya çıktı. 2021 yılında kıdem tazminatında tavan rakamı 7638,96 TL olarak belirlendi.

Bir önceki dönem 7.117,17 TL olan kıdem tazminatı % 7,33 artışla

7638,96 TL oldu. 30 Hazirana kadar işçiler için tazminatta bu rakam esas alınacak. Böylece brüt maaşı tavanı aşanların çalıştıkları her yıl için kazancı 521,69 lira oldu..


Kıdem tazminatını almak için bazı şartlar bulunmakta;

-Son iş yerinde kesintisiz en az 1 yıl çalışmış olmak gerekiyor

-İstisnalar hariç iş yerinden çalışanın kendi isteği ve kusuru dışında ayrılmış olması şartı var

-Askere gidecek olan erkek çalışanlar son 1 yıldır aynı işyerinde olmak şartıyla tazminat alabiliyor

-Yeni evlenen kadın çalışanlar evliliğin üzerinden 1 yıl geçmeden ayrılarak tazminat alabiliyor

-Emekliliği gelen çalışanlar emeklilik için ayrılarak tazminat alabiliyor. 9 Eylül 1999 öncesi sigortalı olanlar 15 yıl 3600 günü doldurmuş olduklarına dair yazı alarak tazminatlarıyla ayrılabiliyor.

- 9 Eylül 1999 ve sonrasında sigortalı olanlar 25 yıl 4500 gün, ya da 7 bin günü tamamlayarak tazminatlarıyla ayrılabiliyor

-İş kanunu 24. Maddesi gereğince haklı fesih ile iş akdini sona erdirenler de tazminatlarını alarak ayrılabiliyor.

Kıdem Tazminatı hesaplanırken dikkat;



Kıdem tazminatı son brüt maaş üzerinden hesaplanarak ödeme yapılıyor. Her yıl için bir brüt maaş olmak üzere çalışılan süre kadar hesaplama yapılıp ödeniyor. Kıdem tazminatından damga vergisinden başka kesinti yapılamazken, taksit ya da ödeme erteleme de olmuyor..



    www.turkiyekamuiscileri.com olarak edindiğimiz Bilgileri Paylaşıyoruz.
    
   Öz-Sağlık İş İl temsilcisinden aldığımız bilgilere göre;4D Kamu işçilerinin 2021-2023 toplu sözleşmeden beklentileri İl temsicileri tarafından  tespit edilerek  Öz-Sağlık İş sendikasına bildirildi.          2021 - 2023 Yılları arası Sağlık Bakanlığı Sürekli 4D İşçilerinin Toplu Sözleşme taslağı  Yetkili Sendika Tarafından Hazırlanmış olup, Toplu Sözleşme Prosedürü Sağlıklı Bir Şekilde Sürmektedir.
    






Sağlık  Bakanlığı'na bağlı  Ağız ve Diş Sağlığı Merkezinde 4D Sürekli Sözleşmeli Klinik Destek Personeli olarak çalışmaktayım.

Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü'nün

20.07.2012 tarih ve

/799/15553sayılı yazıları gereği Sağlık Bakanlığınca 1219 sayılı kanunun geçici 7. maddesi gereğince Ağız ve Diş Sağlığı Teknikerliği Yetki Belgesi almaya hak kazandım.

B.10.0.SHG. 0700000

10.08.2020 tarihinde Sağlık Bakanlığı ve Yetkili

Sendika arasında imzalanan

Toplu iş sözleşmesinin 36. Maddesinde 'Teknik elemanlara kariyerlerinin karşılığı emsali memur personele ödenen iş güçlüğü, iş riski, temininde güçlük zammı ve özel hizmet tazminatı tutarı, hizmet zammı net olarak

ödenir' denilmektedir.
Asıl işi Sağlık Hizmetleri olan kurumum da Kaloriferci, Boyacı, Kaynakçı vb. işlerin teknik personel olarak adlandırılıp, kurumda polinik hizmetlerini memur olarak Klinisyen, Klinik Destek Personeli ve Ağız ve diş sağlığı Teknikerleri olarak

çalışan memurlar ile aynı işi yapan ve Bakanlığımızın bize sınav karşılığı verdiği Teknikerlik belgesi ile poliklinik hizmetleri veren 4D Sürekli Sözleşmeli Klinik Destek Personellerinin son yapılan Toplu iş Sözleşmesinde 36. Maddeye tabi olamamıştır.

Bakanlığımızın sınav karşılığı verdiği Teknikerlik belgesi Halk Eğitim Merkezlerinin verdiği kaloriferci, boyacı, kaynakçı gibi belgelerin gölgesinde kalmıştır. Biz 4D Sürekli Sözleşmeli Klinik Destek Personelleri olarak hakkımız olduğunu düşündüğümüz ama yararlanamadığımız TİS 36. maddesinden yararlanmayı ve 01.01.2021 yılında yapılacak olan yeni Toplu iş Sözleşmesinde bizlerin unutulmaması gerektiğini düşünüyorum.

 

4/D'Lİ işçilerin tayin her yıl Mayıs ayında dilekçeler yazılıp il sağlık müdürlüğündeki komisyona sunulur ve Haziran ayında komisyon karar verir




4/D'Lİ işçilerin tayin  her yıl Mayıs ayında dilekçeler yazılıp il sağlık müdürlüğündeki komisyona sunulur ve Haziran ayında komisyon karar verir

işte sağlık bakanlığının resmi duyurusu





Kamu kurumlarında ve belediyelerde çalışan taşeron işçiler 2018 yılında kadroya geçirildi ancak sorunları devam ediyor. 
Taşerondan kadroya geçirilenlerin sözleşmeleri emeklilik yaşını doldurduklarında sona erdiriliyor, zorunlu emekliliğe tabi tutuluyorlar. 
İşçiler kadroya geçmekle yeni nefes almaya başlamışken 1500 lira emekli aylığıyla nasıl geçineceklerini soruyorlar. Aynı birimde birlikte çalıştığı 62 yaşındaki eski kadrolu işçinin çalışmaya devam ettiğini belirten bir kadın işçi, kendisinin ise 49 yaşında emekli olmaya zorlandığını söyledi. 

 Ahmet Kıvanç, Habertürk okurlarının sorularını yanıtladı.

"TAŞERON İŞÇİLERİN EMEKLİLİĞE ZORLANMASI ANAYASA’YA AYKIRI DEĞİL Mİ?"

696 sayılı kanun hükmünde kararname (KHK) ile 1 Nisan 2018 tarihinde kamuda sürekli işçi kadrosuna geçirilen taşeron işçiler şimdi de zorunlu emeklilik sorunuyla karşı karşıya kaldılar. Çok sayıda okurumuzdan konuyla ilgili mesajlar geldi. Mesajları özetleyerek aktarmak istiyorum.

Sorunun kaynağını teşkil eden, 696 sayılı KHK’nın 127. maddesi ile 375 sayılı KHK’ya eklenen geçici 23. maddenin birinci fıkrasının beşinci alt bendi şöyle:

“…Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimlerde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir. Bunların istihdam süreleri hiçbir şekilde sosyal güvenlik kurumlarından emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazandıkları tarihi geçemez…”


Kadroya geçirilen işçilerden emeklilik yaşı gelenler, söz konusu hüküm dolayısıyla re’sen emekli ediliyor. Bu nedenle, okul çağında çocuğu bulunan, çalışmaya ihtiyacı olan işçiler mağduriyet yaşamaya başladı.

Taşerondan gelenler dışında kalan ve sürekli işçi kadrosunda istihdam edilen kamudaki diğer işçiler emeklilik koşullarını yerine getirdikten sonra da çalışmaya devam edebiliyorlar. Ancak, 696 Sayılı KHK ile getirilen bu hüküm dolayısıyla taşerondan gelen işçiler, istemedikleri halde emekli ediliyorlar.

Taşerondan kadroya geçirilen işçiler, “Benimle aynı işi yapan, sürekli kadrolu olarak daha önce çalışmaya başlamış olan kişi 62 yaşında olduğu halde çalışmaya devam ediyor, ben 49 yaşında zorla emekli ediliyorum. Sürekli işçi kadrosuna geçirilince yeni nefes almıştık. Şimdi zorunlu emekli edilince 1500 lira emekli aylığı ile nasıl geçineceğim?” diye yakınıyorlar. Seslerini Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan’a, Aile Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına, Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne, siyasi parti gruplarına duyurmaya çalışıyorlar.


Taşeron işçilerin bu sorunlarını konuştuğum sendika başkanları, işçilerin zorunlu emekliliğe tabi tutulmasının Anayasa’ya aykırı olduğunu, Anayasa Mahkemesi’ne götürülmesi halinde söz konusu hükmün iptal edileceğini savundular. Sendikacılar, üyelerin bu konuda açacakları davalarda hukuki destek sağlayacaklarını, önümüzdeki günlerde çok sayıda dava açılmasını beklediklerini ifade ettiler.

Öte yandan, taşerondan gelen işçilerin ücret sorunu da devam ediyor. Daha önce enflasyonun yüzde 60 – 70 fazlası ile çalıştıkları halde kadroya geçirilirken sözleşmede ücret kısmı boş bırakılan işçiler ücret kaybı yaşadı. 1 Kasım’dan itibaren asıl işkollarında örgütlü sendikalara geçen işçilerden, toplu iş sözleşmesi uygulanan kurumlarda çalışanlar sözleşme farklarından yararlanmaya başladı. Bunların brüt ücretleri 1200 lira, net ücretleri ise yaklaşık 900 lira arttı. Daha önce toplu sözleşme bulunmayan işyerlerinde çalışanlar ise ilk defa bu yıl imzalanacak toplu iş sözleşmesinden yararlanacaklar.

İŞVEREN ÜCRETSİZ İZİNDEN ÖNCE ÜCRETLİ İZNİ KULLANDIRMAK ZORUNDA MI?

Geçen yıl nisan, mayıs ve haziran aylarında üç ay kısa çalışma ödeneğinden (KÇ) faydalandıktan sonra normal çalışma düzenine geçtiğimiz işyerinde işveren kasım ayında önce 14 günlük ücretli izne, ardından da 17 Ocak tarihine kadar ücretsiz izne çıkardı. İşe giriş tarihim 15 Ocak olduğu için bu tarihte yeni ücretli izin hakkım doğuyor. Ücretsiz izin uygulaması iki ay daha uzatıldığına göre işveren ücretli iznimi kullandırmadan tekrar ücretsiz izne çıkartabilir mi? Yoksa önce ücretli iznimi, kalan kısmında ise ücretsiz izni mi kullandırmak zorunda?


Doğum tarihim 29 Ocak ve bu yıl 50 yaşında olacağım. Şu an yıllık izin hakkım 14 gün. 29 Ocak’tan sonra 20 işgünü izin kullanabilir miyim? (Gürdal K.)

İş Kanunu’na eklenen geçici 10. madde uyarınca işten çıkarma yasağı süresince işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu kapsamda izne ayrılmak işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermiyor. Kanunda işverenin ücretsiz izne çıkarmadan önce işçiye ücretli izin haklarını kullandırması gerektiğine dair bir hüküm bulunmadığı gibi hiçbir kriter olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkarma yetkisi verilmiş bulunuyor. Bu durumda işvereniniz ücretsiz izinden önce ücretli izninizi ister kullandırır, istemezse kullandırmaz. Tamamen kendi tasarrufundadır.

İş Kanunu’na göre, işyerinde çalışma süresi ne olursa olsun 18 yaş ve daha küçük yaştakiler ile 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.

29 Ocak itibarıyla 50 yaşını dolduruyorsanız, başka bir ifadeyle 29 Ocak 1971 doğumlu iseniz, bu tarihten sonra yıllık izniniz 20 günden az olamaz. İşveren yıllık ücretli izninizi 29 Ocak’tan önce kullandırırsa 14 gün üzerinden izin yaparsınız. Ancak, 29 Ocak’tan sonra 20 günden az ücretli izin kullandıramaz.


KISA ÇALIŞMADAKİ TURİZM ÇALIŞANININ SÖZLEŞMESİ ASKIYA ALINMAK ZORUNDA MI?

Alanya'da bir seyahat acentesinde çalışıyorum. Yıllardır nisan ayında işe başlayıp kasım ayında sözleşmemiz askıya alınıyor. 2020 yılında nisan ayında çalışmaya başladık, hemen sonra işveren kısa çalışma bildiriminde bulundu. 1 Kasım’da ise sözleşmemizi tekrar askıya aldı. Kısa çalışma ödeneğinden mahrum olup, 2 çocuk babası olarak sıfır gelirle kala kaldım. İşveren, her sene kasım ayında sözleşme askıya alındığı için bu yıl da askıya alınması konusunda devletin baskı yaptığını, o nedenle sözleşmeyi askıya aldığını söyledi. Benzer durumdaki başka işyerlerinde çalışan arkadaşlar kısa çalışma ödeneği almaya devam ediyor. Bu konudaki doğru uygulama nedir? (Ali Ö.)

Geçmiş yıllarda sözleşmenizin askıya alınması bu yıl da alınmasını gerektirmez. Geçmiş yıllarda askıya alınmış olabilir ama bu sene askıya alınmayabilirdi. Yasal olarak işvereninizin sizi kısa çalışmada göstermesinin önünde hiçbir engel bulunmuyor.


Sonuçta kısa çalışma ödeneği kapsamında yapılan ödemeler normal zamanda işçi ve işverenden kesilen primlerin biriktiği işsizlik fonundan gerçekleştirilmektedir. İşsizlik fonu bugünler için kuruldu. İşvereniniz gereksiz bir hassasiyet göstermiş.

ZİNCİRLEME SÜRELİ SÖZLEŞME KENDİLİĞİNDEN SONA ERER Mİ?

4/a’lı olarak özel bir şirkete bağlı eğitim araştırma hastanesinin kreşinde çalışıyorum.

01.09.2017 - 31.12.2017 tarihleri arasında ilk süreli sözleşmem yapıldı. İkinci süreli sözleşmem ise 01.01.2018 - 31.12.2020 tarihleri için yapıldı. Mart 2020’de pandemi başladığında hamileydim, önce idari izne çıkartıldım daha sonra nisan ayında işyerimizde faaliyet durduruldu ve 7 kişi için kısa çalışma ödeneğine başvuru yaptılar. Haziran ayında 4 kişiyi çalıştırıp benimle birlikte 3 kişiyi kısa çalışmada bıraktılar.

Haziran ayında doğum yaptım, 15 Eylül’de işe başlamak için aradığımda, “Sizi şu an çalıştırmayacağız” dediler, 30.12.2020 tarihine kadar da beni arayıp hiçbir bilgi vermediler.

Ben aradığımda ise “Biz sizinle çalışmayacağız, kalan 4 kişiyle sözleşme yaptık sizi istemiyoruz” dediler. “İçeride 20 günlük yıllık iznim ve kıdem tazminatım var, nasıl olacak?” dediğimde “Ne halin varsa gör” denildi. “Mademki sözleşme bitti neden benim haklarım verilmiyor, mağdur ediliyorum?” dediğimde hiçbir hakkımın olmadığı söylendi. (Emine E.D.)

Geçen yıl uygulamaya konulan işten çıkarma yasağı kapsamında belirli süreli sözleşme ile çalışanlar, sözleşme bitiminde işten çıkartılabilir. Fesih yasağı belirli süreli sözleşme ile çalıştırılanları kapsamıyor.

Ancak, İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılırsa iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sözleşme kabul edilir. İşveren sizinle zincirleme sözleşme yaptığı için belirli süreli olmaktan çıkıp süresiz sözleşmeye dönmüştür. Bu durumda işveren fesih yasağı boyunca sizi işten çıkartamaz. Fesih yasağından sonra çıkardığında ise kıdem tazminatınızı ödemek zorundadır.

İşveren size hiçbir bildirimde bulunmadığına göre, öncelikle işverene ihtar çekip işe başlatılmanızı talep edin. Bir yandan da 31 Aralık’tan geçerli olmak üzere 30 günlük süreyi kaçırmadan işe iade için arabulucuya başvuruda bulunun. Arabulucuda sonuç alamazsanız işe iade davası açabilirsiniz.

YAPILANDIRMADA PEŞİN ÖDEME TARİHLERİ ÖTELENDİ Mİ?

Son vergi yapılandırma yasası ile başvurularda 31 Aralık 2020 olan süre, 31 Ocak'a kadar uzatıldı. Peşin ödeme süresi de bu kapsamda bir ay uzatılmış oldu mu? Yapılandırma için başvuru yapmış ve peşin ödemede bulunacağımı beyan etmiştim. Son süre hangi tarihtir?

(Tuğrul Y.)

Borç yapılandırma başvuru ve ilk taksit ödeme süreleri bir ay ertelendi. Peşin ödemelerin ilk taksit süresi içinde yapılması gerekiyor.

Buna göre, vergi ve prim borçları için başvuru süresi ocak ayı sonuna kadar uzatıldı. Ay sonu hafta tatiline denk geldiği için 1 Şubat 2021 tarihine kadar vergi ve prim borçlarının yapılandırılması için başvuru yapılabilecek.

SGK dışındaki diğer tüm borçlar için ilk taksit ödeme süresi 1 Mart 2021 tarihine kadar uzatıldı.

SGK’ya olan borçlarda ise ilk taksit ödeme süresi 31 Mart 2021 tarihinde sona erecek.


Peşin ödemelerin SGK’ya olan borçlarda en geç 31 Mart’a kadar, diğer kurumlara olan borçlarda ise en geç 1 Mart 2021 tarihine kadar yapılması gerekiyor.

NE ZAMAN EMEKLİ OLURUM?

SSK’lı sigorta başlangıç tarihi 10/07/2003. Yedek subay 21/07/2001 - 21/11/2002. SSK’da 1827, Emekli Sandığı’nda 450 prim günüm bulunuyor. İsteğe bağlı sigorta primi yatırarak nasıl emekli olabilirim? (İsmail A.)

SSK’dan 7000, BAĞ-KUR’dan ise 9000 prim günüyle 60 yaşında emekli olabilirsiniz. İsteğe bağlı sigorta primleri BAĞ-KUR kapsamında değerlendirilmektedir. Bundan sonra sadece isteğe bağlı sigorta primi öderseniz 9000 prim gününü doldurmadan emekli olamazsınız.

Buna karşılık, daha düşük emekli aylığına razı olursanız 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günüyle 60 yaşında SSK’dan, 5400 prim günüyle de 62 yaşında BAĞ-KUR’dan emekli olabilirsiniz.

SSK’dan emekli olabilmeniz için 4500 prim gününü veya 7000 günü doldurmaya 1261 gün kala isteğe bağlı sigorta primi ödemeyi bırakıp 4/a (SSK) kapsamında 1261 gün çalışmanız gerekir.

Ahmet Kıvanç, Habertürk ekibine İşcinin ve emekcinin sorunlarını dile getirdiği için 

turkiyekamuiscileri.com olarak teşekkür ederiz